Den Einarbeitungsplan für Ihren neuen Mitarbeiter haben Sie – und natürlich auch gleich in der ersten Woche mit ihm besprochen. So weit, so gut!

Jetzt fängt Ihr eigentlicher Job an: denn mindestens genauso wichtig ist es, ab jetzt sicher zu stellen, dass der neue Mitarbeiter die vereinbarten Schritte auch bewältigen kann. Wie und in welchem Tempo kommt er mit den Aufgaben und mit dem neuen Umfeld zurecht und wo muss der Plan eventuell angepasst werden?

Dafür haben Sie die Verantwortung. Reservieren Sie sich also in den ersten Wochen und Monaten ausreichend Zeit und los geht’s:

Machen Sie Ihre Erwartungen deutlich.

Sagen Sie Ihrem neuen Mitarbeiter gleich zu Beginn klipp und klar, was Sie von ihm erwarten. Nicht groß herumreden, sondern ganz konkret und messbar:

• Welche Aufgaben soll er bis wann erledigen?
• An wen kann er sich wenden, wenn er dazu Fragen hat?
• Bis wann muss er was gelernt haben und wie werden Sie das überprüfen?

Diese Punkte halten Sie auf jeden Fall als Meilensteine (mit Datum) im Einarbeitungsplan fest. So hat Ihr neuer Mitarbeiter eine verlässliche Richtschnur für die erste Zeit. Sind die Ziele realistisch gesetzt, ist das motivierend. Ihr Mitarbeiter entwickelt den Ehrgeiz, die Meilensteine zu erreichen – und kann sich nicht herausreden.

Sehen Sie sich die Arbeitsergebnisse an und geben Sie Feedback.

Erkundigen Sie sich – anfangs ruhig mehrmals die Woche – bei dem neuen Mitarbeiter, wie gut er vorankommt. Verwickeln Sie ihn in ein Gespräch über das, was er gerade tut – und fragen Sie auch nach Ideen und Lösungen.

Das dauert meistens nur ein paar Minuten und gibt Ihnen ein genaues Bild davon, wie gut er mit seinen Aufgaben zurechtkommt. Ganz wichtig ist Ihr zeitnahes, ehrliches und konstruktives Feedback:

• Was läuft gut?
• Wie zufrieden sind Sie mit Auffassungsgabe und Umsetzung?
• Wo kann und muss der Mitarbeiter noch nachbessern – und wie?

Wenn Sie bei den konkreten Situationen bleiben, dann können Sie diese kurzen Gespräche gleich prima nutzen, um die Aufgabenpakete und eventuell einzelne Punkte des Einarbeitungsplans anzupassen. Denn Sie merken rasch, wo noch unerkannter Schulungsbedarf besteht oder auch, ob der Neue vielleicht schneller als geplant mehr Verantwortung übernehmen kann.

Überprüfen Sie den Nutzen der Schulungen!

Klar ist, dass Sie sich im Vorfeld genau überlegt haben, welche Schulungen für die Einarbeitung wichtig sind. Trotzdem: Fragen Sie den Neuen nach jeder Schulung – egal, ob intern oder extern – wie sie ihm gefallen hat. Welchen Nutzen hatte das Thema für ihn persönlich und was davon kann er gleich bei seiner Arbeit anwenden? Was hat ihm gefehlt, war uninteressant und aus seiner Sicht nicht so wichtig.

Gerade neue Mitarbeiter haben noch einen völlig unbelasteten Blick von außen und können Ihnen daher wertvolle Hinweise zu Ihrem Schulungskonzept geben. Davon profitieren dann direkt die nächsten neuen Mitarbeiter.

Neue Mitarbeiter sind Chefsache!

Sie denken jetzt vielleicht „Puh, keine leichte Aufgabe diese aufmerksame Begleitung!“ oder sogar „Dafür hab ich keine Zeit.“

Doch der Einsatz lohnt sich, denn leider scheitern viel zu oft neue Mitarbeiter daran, dass ihnen niemand sagt, was genau von ihnen erwartet wird und wo sie sich verbessern müssen.

Es wäre doch schade (und viel zu teuer), wenn Ihrem neuen Mitarbeiter das gleiche Schicksal droht.

Wenn Sie am Anfang die Verantwortung mit übernehmen, wissen Sie zu jedem Zeitpunkt, ob Ihr Neuer auf dem richtigen Weg ist und stellen sicher, dass er möglichst rasch das leisten kann, wofür Sie ihn eingestellt haben und ein wirklich guter Mitarbeiter wird.