Ich bin (mal wieder) sehr spät dran mit meinem Blogartikel. Trotz guter Vorsätze und rechtzeitiger Planung. Was soll ich nur schreiben? Es ist Dienstagfrüh und morgen soll er erscheinen.

Ok, Inspirationen gesucht – ich google das Zitat des Tages und stoße auf Johann Wolfgang von Goethe:

„Es ist nicht genug zu wissen, man muss es auch anwenden; es ist nicht genug zu wollen, man muss es auch tun.“

Passt ja genau auf mich. Und zwar sowas von. Ich weiß und will ziemlich viel, aber mit dem Anwenden und Tun habe ich echt Probleme. Nicht nur bei meinem Zeitmanagement. Auch bei anderen Themen.

Zum Glück (oder leider) geht es nicht nur mir so, sondern auch vielen anderen Menschen darunter Politiker, Manager und andere Unternehmer.

In der letzten Zeit konnte ich das vorzugsweise bei einigen Unternehmen zum Thema „Fachkräftemangel“ beobachten. Das Thema wird nicht nur in den Medien breit getreten, sondern viele Unternehmen bzw. deren Geschäftsführer, Personaler und Führungskräfte klagen darüber, dass sie keine, zu wenig oder nicht die richtigen Mitarbeiter finden.

Jetzt denken Sie, was hat das denn mit Goethe zu tun?

Nun ja, In den meisten Fällen wissen die Verantwortlichen in den Unternehmen ganz genau, dass sie etwas tun müssen, um das Interesse potentieller Bewerber an einer Mitarbeit in ihren Unternehmen zu wecken.

Sie wollen dafür auch etwas tun. Aber dann tun sie es doch nicht, oder nur halbherzig, oder nicht das Richtige oder nicht ausdauernd genug.

Denn wie ist es sonst zu erklären, dass

• Bewerber noch nicht einmal eine Antwort auf ihre Bewerbung bekommen – Sie können sich nicht vorstellen, wie oft ich Dankesmails bekomme, wenn ich jemandem eine Absage schicke, einfach nur deshalb, weil die Bewerber überhaupt eine Rückmeldung erhalten.
• Die Anstellung von Frauen im gebärfähigen Alter noch immer als Risiko eingeschätzt wird, das man lieber nicht eingehen möchte – wissen Sie, wie loyal Frauen sind, wenn man Ihnen die Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt?
• Die Anstellung von Frauen mit kleinen Kindern als Risiko eingeschätzt wird, das man auch nicht eingehen möchte – komisch, dass Männern nie unterstellt wird, dass sie sich um ihre Kinder kümmern müssen, Elternzeit nehmen möchten oder bei Krankheit der Kinder zu Hause bleiben werden.
• Bewerber aus anderen Kulturkreisen es nach wie vor schwerer haben, einen adäquaten Job zu finden – für eine Absage reicht oft schon ein fremdländisch klingender Name, selbst wenn der Bewerber die heimische Staatsangehörigkeit hat.
• Bewerber, die über sehr gute Qualifikationen, Fachkompetenz und vielfältige Berufserfahrung verfügen, kaum eine Chance auf eine adäquate Stelle haben, wenn sie älter sind als 45 sind  – es hat sich offensichtlich noch nicht rumgesprochen, dass der Mensch bis ins hohe Alter leistungsfähig und zu lebenslangem Lernen fähig ist und das Renteneintrittsalter inzwischen – zumindest in Deutschland – bei 67 liegt. Selbst ein 55-jähriger hat also noch 12 produktive Jahre bis zur Rente vor sich!
• Viele Unternehmen ihre neuen Mitarbeiter nur unzureichend einarbeiten und immer seltener bereit sind in Aus- und Weiterbildung zu investieren. Lieber suchen sie nach der „eierlegenden Wollmilchsau“, die bereits alle notwendigen Kompetenzen mitbringt – ob die dann allerdings bei ihnen arbeiten möchte, ist die Frage; aber wenn nicht, muss halt der „Fachkräftemangel“ herhalten.

Natürlich weiß ich, dass es Regionen gibt, die nicht sooo attraktiv sind und in die nicht so viele Menschen ziehen wollen und ich weiß auch, dass es Branchen bzw. Berufe gibt, in denen die Anzahl der potentiellen Bewerber wirklich gering ist.

Doch bevor Sie sich bequem zurücklehnen und sagen „ja genau, so ist das bei uns und da kann ich nix dran ändern“, fragen Sie sich ehrlich, ob Sie wirklich schon „anwenden und tun“ oder ob Sie nur „wissen und wollen“.

Machen Sie den Realitätscheck bei sich selbst!

• Bekommt jeder Bewerber von Ihnen zeitnah eine Reaktion auf seine Bewerbung? Und wie behandeln Sie die Kandidaten im Bewerbungsgespräch: als Partner auf Augenhöhe oder als Bittsteller?
• Stellen Sie Frauen auch dann ein, wenn Sie vermuten, sie könnten in der nächsten Zeit vielleicht ein Kind bekommen?
• Wie halten Sie es mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Ihren Mitarbeitern – und zwar bei Frauen und Männern?
• Was denken Sie, wenn Sie die Bewerbung eines 50-jährigen vor sich haben, der vom Profil perfekt passen könnte? Sortieren Sie ihn aus, oder laden Sie ihn ein?
• Geben Sie Quereinsteigern eine Chance, die vielleicht noch nicht alles können, aber vielfältige Erfahrungen und neue Ideen mitbringen, motiviert sind und unbedingt für Sie arbeiten wollen?
• Und wie sieht bei Ihnen die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und die Aus- und Weiterbildung für Ihre langjährigen Mitarbeiter aus?

Es ist eine Sache, auf seine Website zu schreiben, „Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital“  und eine Andere, das dann auch im täglichen Miteinander zu leben.

Denn das, was Sie täglich im Kontakt mit Ihren Mitarbeitern und Bewerbern tun, trägt dazu bei, welchen Ruf Sie als Arbeitgeber tatsächlich haben. Ob Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind (mir persönlich gefällt der Begriff „guter Arbeitgeber“ besser) und als solcher dann auch wahrgenommen werden oder ob Sie das nur nach außen hin darstellen wollen. Authentisches Employer Branding lebt vom Anwenden und Tun.

Also öfter mal auf Goethe hören, hilft nicht nur bei persönlichen Schwächen (nächstes Mal werde ich auf jeden Fall rechtzeitig mit dem Blogartikel fertig), sondern auch bei wichtigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Problemen.

So, geschafft – Goethe hat mich gerettet. Und wenn Sie Ihr eigenes Employer Branding einemProfiblick von außen mit konkreten Empfehlungen zur Verbesserung unterziehen möchten, rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir eine Mail.
Ich unterstütze Sie gerne dabei, zum Bewerbermagnet zu werden.