Und jetzt? – Lügen vielleicht. Schweigen. Oder sogar mit dem Arbeitsgericht drohen?

Weder noch! Jetzt punkten Sie am meisten, wenn Sie ganz souverän bleiben:

Vorbereitung ist die halbe Miete

Rechnen Sie mit allem. Noch besser ist es, wenn Sie sich besonders auf mögliche unangenehme Themen vorbereiten. Überlegen Sie sich im Vorfeld:

• Welche Fragen sind Ihnen besonders unangenehm oder sogar peinlich?
• Bei welchen Fragen werden Sie auch in einer entspannten Gesprächssituation wütend oder drohen, die Beherrschung zu verlieren?
• Welche Fragen finden Sie so dreist, dass Sie einfach nur sprachlos sind?

Hier zählt übrigens nur, wie Sie etwas empfinden. Vielleicht macht Ihnen eine Frage nach Familienplanung überhaupt nichts aus, aber eine Frage zum früheren Chef bringt Sie völlig aus der Fassung.

Mit Gegenfragen das Gespräch lenken

Eine simple Strategie ist die Gegenfrage. Damit sind Sie sofort handlungsfähig und verschaffen sich ein wenig Zeit, um sich zu fangen und zu überlegen, was Sie antworten möchten.

Zum Beispiel könnten Sie auf eine Frage nach Ihrer politischen Einstellung sagen: “Bitte helfen Sie mir: Für welche Tätigkeiten bei der Position ist das wichtig?”

Wichtig ist, dass Sie ganz relaxt bleiben und freundlich-interessiert schauen. Das gelingt übrigens oft besser, wenn man so kleine Dialoge vorher mit jemandem übt.

So sind Sie im Ernstfall gut vorbereitet und lassen sich auch von unvorhergesehenen Fragen nicht aus dem Konzept bringen.

Der Beitrag Vorstellungsgespräch – so reagieren Sie souverän auf unzulässige Fragen erschien zuerst auf headworx.

Das ist richtig teuer. Sie glauben das nicht? Dann rechnen Sie mal nach!

Um es ganz plastisch zu machen, nehmen wir ein vereinfachtes Beispiel mit fiktiven Zahlen:

Sabine ist eine Java-Entwicklerin mit 3-monatiger Kündigungsfrist und einem Bruttogehalt von 3500 EUR. Rechnen wir die Lohnnebenkosten dazu, die in Deutschland ca. 28% (Österreich ca. 37%) betragen, kommen Sie auf Gehaltskosten von 4.480 EUR (4.795 EUR) pro Monat. Und da sind die Gemeinkosten noch gar nicht mit eingerechnet.

Außerdem rechnen wir der Einfachheit halber mit einem internen Stundensatz von 40 EUR für alle notwendigen Tätigkeiten, die die Mitarbeiter und Führungskräfte Ihres Unternehmens im Zusammenhang mit dem Austritt von Sabine und dem Eintritt eines neuen Mitarbeiters tun müssen.

Der neue Mitarbeiter verdient das Gleiche wie Sabine und auch der von Ihnen benannte Betreuer für die Einarbeitung bekommt der Einfachheit halber das gleiche Gehalt.

Sie können die folgende Rechnung gerne mit Ihren echten Gehältern und internen Stundensätzen (bitte getrennt nach Mitarbeiter und Führungskraft) und den jeweils landesspezifischen Lohnnebenkosten nachrechnen und bekommen auf diesem Weg Ihre echten Nachbesetzungskosten!

Die Gesamtkosten kann man grob in fünf Blöcke einteilen:

Bevor Sabine das Unternehmen verlässt

• In der Zeit, in der Sabine auf Jobsuche ist, hat sie innerlich bereits gekündigt und bringt in dieser Zeit (2 Monate) und der sich anschließenden Kündigungsfrist (3 Monate abzüglich 1 Monat Resturlaub) ca. 20% weniger Leistung. Das macht insgesamt 3.584 EUR.
• Sabine hat noch etwa 20 Tage Resturlaub, die sie kurz vor Austritt nimmt; es kommen also noch 4.480 EUR dazu.

D.h. allein durch Sabines Kündigung ergeben sich schon Kosten von 8.064 EUR.

Die Austrittskosten

• Für Sabine muss ein Zeugnis geschrieben werden, die Endabrechnung durchgeführt und die notwendigen Abmeldungen getätigt sowie sämtliche Benutzerkonten gesperrt werden. Nehmen Sie an, dass das insgesamt 10 Stunden in Anspruch nimmt.

Macht also 400 EUR für diesen Kostenblock.

Kosten durch die unbesetzte Stelle

• Selbst wenn Sie am Tag der Kündigung von Sabine anfangen nach einem Nachfolger zu suchen, werden Sie frühestens nach drei bis vier Monaten einen passenden Kandidaten gefunden haben. Alles andere wäre absolute Glückssache. Es fallen also Kosten für die Mehrarbeit durch die Kollegen, evtl. benötigte externe Unterstützung u.v.m. an.

Rechnen Sie der Einfachheit halber pro Monat mit dem Monatsgehalt von Sabine, d.h. ca. 4.480 EUR je Monat, in dem ihre Position nicht nachbesetzt ist.

Kosten für Suche und Einstellung eines neuen Mitarbeiters

• Das Anforderungs- und Stellenprofil muss mit den beteiligten Führungskräften abgestimmt und daraus ein aussagefähiges und attraktives Online- bzw. Print-Inserat getextet und gestaltet werden. Planen Sie optimistisch dafür 10 Stunden ein – ergibt 400 EUR.
• Dazu kommen die Kosten für eine Veröffentlichung auf Online-Börsen und/oder in Printmedien. Macht ca. 1.000 EUR – 1.500 EUR für Online und je nach Verbreitungsgebiet 2.000 EUR – 3.500 EUR in der Zeitung.
• Der Zeitaufwand für das Sichten der Bewerbungen, das Führen von telefonischen Vorabinterviews, die Formulierung der Absagen an die nicht passenden Bewerber und die Vereinbarung und Abstimmung der Termine für die Bewerbungsgespräche schlägt je nach Anzahl der Bewerbungen mit ca. 5-10 Stunden zu Buche. Ergibt also ca. 200 EUR – 400 EUR.
• Anschließend dann die Bewerbungsgespräche: Gehen Sie von fünf Bewerbern in der ersten Runde und zwei Bewerbern in der 2. Runde aus. Die Gespräche dauern jeweils ca. 1,5 Stunden und werden normalerweise mit zwei Personen geführt. Macht insgesamt 21 Stunden, d.h. 840 EUR.
• Nachdem Sie sich für einen Nachfolger entschieden haben, folgen die Vertragsverhandlungen und die Erstellung des Arbeitsvertrags sowie die Vorbereitungen für den ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters (technische Ausstattung, Einrichten der Nutzerkonten in allen benötigten Software-Systemen, Erstellung des Einarbeitungsplans etc.). Dafür setzen Sie ebenfalls ca. 10 Stunden an, also noch einmal 400 EUR.

Insgesamt trägt dieser Kostenblock mit mindestens 2.840 EUR zu den Gesamtkosten bei.

Die Kosten für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters

• Einer muss sich um den neuen Mitarbeiter kümmern. Nehmen Sie an, dass der Betreuer für drei Monate ca. 20% seiner Arbeitszeit für den neuen Mitarbeiter aufwenden muss. Ergibt 2.688 EUR.
• Der Vorgesetzte sollte in den ersten 3-6 Monaten mindestens mit zwei Arbeitstagen für Einführungs- und Feedbackgespräche rechnen. Also insgesamt 16 Stunden und 640 EUR (die Kosten sind in der Realität sicher höher).
• Im ersten Monat wird der neue Mitarbeiter noch keine produktive Arbeitsleistung erbringen. Die wird erst anschließend von Monat zu Monat langsam ansteigen. Rechnen Sie mit insgesamt 1,5 Gehälter, d.h. 6.720 EUR.
• Dazu kommen noch alle Schulungen, die in den ersten 6-12 Monaten notwendig sind. Dafür rechnen Sie in diesem Beispiel mit 2.500 EUR.

Die Einarbeitung kostet Sie also insgesamt mindestens 12.548 EUR.

Die Beispielrechnung ergibt einen Betrag von – konservativ geschätzt – rund 28.500 EUR. Bleibt die Stelle länger als einen Monat unbesetzt, erhöht sich dieser Betrag entsprechend.

Also ein ganz schönes Sümmchen. Und da sind die Kosten für die möglicherweise demotivierten Kollegen oder unzufriedene Kunden noch gar nicht eingerechnet.

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter – es lohnt sich!

Angesichts dieses hohen Betrages, der mindestens ein halbes Jahresgehalt beträgt, bekommt die Aufgabe „Mitarbeiter binden und entwickeln“ einen ganz anderen Stellenwert für Sie.

Das Credo angesichts dieser dramatischen Zahlen kann für Sie daher doch nur lauten: „Mitarbeiter sorgfältig auswählen, entwickeln und fördern und durch geeignete Maßnahmen langfristig an Ihr Unternehmen binden“. Das rechnet sich  in jedem Fall und erspart Ihnen unnötige Kosten bei der Nachbesetzung.

Wenn Sie bei dem Wort „geeignete Maßnahmen“ ins Grübeln kommen, sollten wir uns dazu einmal persönlich unterhalten. Rufen Sie mich einfach an und verabreden Sie mit mir einen Termin für ein kostenloses Erstgespräch. Sie können nur gewinnen!

Der Beitrag Ihr Mitarbeiter kündigt… das kann für Sie richtig teuer werden erschien zuerst auf headworx.

Jetzt fängt Ihr eigentlicher Job an: denn mindestens genauso wichtig ist es, ab jetzt sicher zu stellen, dass der neue Mitarbeiter die vereinbarten Schritte auch bewältigen kann. Wie und in welchem Tempo kommt er mit den Aufgaben und mit dem neuen Umfeld zurecht und wo muss der Plan eventuell angepasst werden?

Dafür haben Sie die Verantwortung. Reservieren Sie sich also in den ersten Wochen und Monaten ausreichend Zeit und los geht’s:

Machen Sie Ihre Erwartungen deutlich.

Sagen Sie Ihrem neuen Mitarbeiter gleich zu Beginn klipp und klar, was Sie von ihm erwarten. Nicht groß herumreden, sondern ganz konkret und messbar:

• Welche Aufgaben soll er bis wann erledigen?
• An wen kann er sich wenden, wenn er dazu Fragen hat?
• Bis wann muss er was gelernt haben und wie werden Sie das überprüfen?

Diese Punkte halten Sie auf jeden Fall als Meilensteine (mit Datum) im Einarbeitungsplan fest. So hat Ihr neuer Mitarbeiter eine verlässliche Richtschnur für die erste Zeit. Sind die Ziele realistisch gesetzt, ist das motivierend. Ihr Mitarbeiter entwickelt den Ehrgeiz, die Meilensteine zu erreichen – und kann sich nicht herausreden.

Sehen Sie sich die Arbeitsergebnisse an und geben Sie Feedback.

Erkundigen Sie sich – anfangs ruhig mehrmals die Woche – bei dem neuen Mitarbeiter, wie gut er vorankommt. Verwickeln Sie ihn in ein Gespräch über das, was er gerade tut – und fragen Sie auch nach Ideen und Lösungen.

Das dauert meistens nur ein paar Minuten und gibt Ihnen ein genaues Bild davon, wie gut er mit seinen Aufgaben zurechtkommt. Ganz wichtig ist Ihr zeitnahes, ehrliches und konstruktives Feedback:

• Was läuft gut?
• Wie zufrieden sind Sie mit Auffassungsgabe und Umsetzung?
• Wo kann und muss der Mitarbeiter noch nachbessern – und wie?

Wenn Sie bei den konkreten Situationen bleiben, dann können Sie diese kurzen Gespräche gleich prima nutzen, um die Aufgabenpakete und eventuell einzelne Punkte des Einarbeitungsplans anzupassen. Denn Sie merken rasch, wo noch unerkannter Schulungsbedarf besteht oder auch, ob der Neue vielleicht schneller als geplant mehr Verantwortung übernehmen kann.

Überprüfen Sie den Nutzen der Schulungen!

Klar ist, dass Sie sich im Vorfeld genau überlegt haben, welche Schulungen für die Einarbeitung wichtig sind. Trotzdem: Fragen Sie den Neuen nach jeder Schulung – egal, ob intern oder extern – wie sie ihm gefallen hat. Welchen Nutzen hatte das Thema für ihn persönlich und was davon kann er gleich bei seiner Arbeit anwenden? Was hat ihm gefehlt, war uninteressant und aus seiner Sicht nicht so wichtig.

Gerade neue Mitarbeiter haben noch einen völlig unbelasteten Blick von außen und können Ihnen daher wertvolle Hinweise zu Ihrem Schulungskonzept geben. Davon profitieren dann direkt die nächsten neuen Mitarbeiter.

Neue Mitarbeiter sind Chefsache!

Sie denken jetzt vielleicht „Puh, keine leichte Aufgabe diese aufmerksame Begleitung!“ oder sogar „Dafür hab ich keine Zeit.“

Doch der Einsatz lohnt sich, denn leider scheitern viel zu oft neue Mitarbeiter daran, dass ihnen niemand sagt, was genau von ihnen erwartet wird und wo sie sich verbessern müssen.

Es wäre doch schade (und viel zu teuer), wenn Ihrem neuen Mitarbeiter das gleiche Schicksal droht.

Wenn Sie am Anfang die Verantwortung mit übernehmen, wissen Sie zu jedem Zeitpunkt, ob Ihr Neuer auf dem richtigen Weg ist und stellen sicher, dass er möglichst rasch das leisten kann, wofür Sie ihn eingestellt haben und ein wirklich guter Mitarbeiter wird.

Der Beitrag 3 Dinge, die Sie als Vorgesetzter tun müssen, damit Ihr neuer Mitarbeiter ein guter Mitarbeiter wird erschien zuerst auf headworx.

Hier finden Sie ein paar simple aber höchst effiziente Tipps für die Gestaltung Ihres Elchtests:

• Schicken Sie Ihrem neuem Mitarbeiter möglichst keine Informationen vor dem ersten Arbeitstag. Er kommt ohnehin früh genug drauf, was für ihn relevant ist.
• Verraten Sie niemandem in der Abteilung, dass ein neuer Mitarbeiter kommt. So wird es für alle eine tolle Überraschung.
• Geben Sie auch in der Personalabteilung niemandem Bescheid. Auf diese Weise sehen Sie gleich mal, wie die Kollegen unter Stress arbeiten.
• Am ersten Arbeitstag sollten Sie möglichst einen Auswärtstermin haben. Dadurch sparen Sie sich das lästige Begrüßungsgespräch. Schließlich haben Sie sich ja schon kennengelernt.
• Planen Sie auch sonst keine besondere Begrüßung für den neuen Mitarbeitern. Das wäre den anderen Teammitgliedern gegenüber unfair.
• Der neue Mitarbeiter darf sich seinen Arbeitsplatz selbst gestalten. Mit ein bisschen Eigeninitiative findet er sicherlich selbst heraus, wo er einen PC oder Bürosessel bekommt.
• Am Besten vereinbaren Sie keine Einarbeitungsziele und stellen auch sonst keinen Plan für seine Weiterbildung auf. Auf diese Weise kann der Mitarbeiter nie sicher sein, ob er Ihre Erwartungen erfüllt und gibt immer sein Bestes.
• Betrauen Sie den Neuen mit den Aufgaben, die sonst keiner im Team machen möchte. Das motiviert noch mal extra.
• Machen Sie bei allen Teammitgliedern deutlich, dass sie sich nicht mit der Einarbeitung des Neuen befassen sollen. Dadurch bleibt die Produktivität in Ihrem Team voll erhalten.

Hat Ihr Mitarbeiter den Test bestanden? Wenn nicht, geht die Suche wieder von vorne los. Gute Leute gibt es ja ohnehin wie Sand am Meer, oder? 😉

Ganz so schlimm wird es vermutlich in den wenigsten Unternehmen zugehen. Aber es ist frustrierend und teuer, wenn man einen Mitarbeiter bereits kurz nach Arbeitsbeginn wieder verliert. Einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter innerhalb der ersten drei bis zwölf Monate wieder kündigen, liegt in der mangelhaften Integration im Unternehmen.

Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus? Welches Verbesserungspotenzial steckt in Ihrem Onboardingprozess?

Der Beitrag Elchtest für neue Mitarbeiter erschien zuerst auf headworx.

Hier meine 3 wichtigsten (Selbst-)Erkenntnisse:

Erzähle deinem Chef und mindestens drei weiteren wichtigen Personen im Unternehmen regelmäßig von deinen größten Erfolgen!

Ich höre Sie schon sagen “Wozu das denn, das muss er doch sehen”, “Das gehört doch zu meinem Job und ist nix Besonderes” oder auch “Für so etwas habe ich wirklich keine Zeit”. Genau so habe ich auch gedacht und eben keine Werbung für mich und meine Erfolge gemacht.
Mit der Folge, dass meine Ideen manchmal von anderen als ihre eigenen ausgegeben wurden und meine erfolgreich abgeschlossenen Projekte irgendwie in der Alltagshektik untergegangen sind.
Das richtige Maß an Selbstmarketing gehört auf dem Weg nach oben unbedingt dazu. Auch wenn es Ihnen schwerfällt, positiv über in Ihren Augen Selbstverständlichkeiten zu sprechen, denken Sie daran – nicht jeder Vorgesetzte hat einen Blick dafür, was Sie tun und nicht jeder im Unternehmen gönnt Ihnen Ihren Erfolg.

Auch wenn du die richtige Lösung für ein Problem hast, geh in Meetings mit deinem Chef nicht immer auf Konfrontation.

Kennen Sie das? Sie als Expertin für Ihr Thema haben den besseren Lösungsvorschlag, der Beitrag Ihres Chefs im Meeting erscheint Ihnen völlig absurd. Und ehe Sie sich versehen, gehen die Pferde mit Ihnen durch und Sie befinden sich mitten in einer unerquicklichen Diskussion.
Lassen Sie es – in manchen Situationen ist es einfach zielführender nicht auf seinem Vorschlag zu beharren.
Gerade in männerdominierten Runden ist es wichtig, die Rangordnung in offiziellen Runden zu respektieren und “die Autorität des Rudelführers” nicht zu offensiv in Frage zu stellen.
Nach dem Meeting können Sie immer noch unter 4 Augen in aller Ruhe Ihren Chef davon überzeugen, dass Ihr Vorschlag der Bessere ist – ohne das er Gefahr läuft sein Gesicht zu verlieren.

Such dir Unterstützer im Unternehmen und netzwerke auch mal nach Feierabend.

Ich weiß, die meisten von Ihnen haben neben dem Job noch Haushalt und Familie zu wuppen und wenig Zeit (und Lust) für Termine “außer der Reihe” – aber wenn Sie Ihre Ziele und Projekte durchsetzen und bei Beförderungen mitspielen möchten, dann suchen Sie sich Unterstützer für Ihre Ideen und gehen Sie mit Ihren Kollegen auch ab und zu mal am Abend ein Bier trinken.
Gerade unter Männern werden wichtige Themen außerhalb der offiziellen Meetings besprochen. Böse Zungen behaupten – auf der Herrentoilette. Bis dahin müssen Sie Ihren Kollegen sicher nicht folgen.

Mein Fazit nach vielen Jahren als Führungsfrau in einer Männerbranche: auch wenn ich bis heute nicht alle Spielregeln gut finde – hätte ich diese drei von Anfang an konsequent befolgt, wäre Vieles einfacher und leichter gegangen und mir wären einige schlaflose Nächte erspart geblieben, in denen ich über die “unmöglichen Männer” nachgegrübelt habe.

Welches sind Ihre Tipps und Spielregeln, die Ihnen als Frau in einer Führungsposition helfen?

Der Beitrag Frauen in Führungspositionen – 3 Dinge, die Sie unbedingt beachten sollten und die ich nie geschafft habe! erschien zuerst auf headworx.

Meine 4 besten Tipps, wie du das umsetzen kannst:

Tipp 1: Bring dich in gute Stimmung!

Stimmung ist ansteckend. Darum liegt tatsächlich oft was „in der Luft“, selbst wenn es vermeintlich gar keinen Grund dafür gibt. Du kannst das Betriebsklima durch deine eigene Stimmung ganz massiv mit beeinflussen – sowohl positiv als auch negativ.

Achte einfach mal ganz bewusst auf deine eigene Stimmung: Wie ist sie, wenn du morgens reinkommst. Wie nach einem nervigen Telefongespräch oder wenn du dich über einen Kollegen freust? Ja, alleine das Bewusstmachen bringt schon was, weil du dann deinen Einfluss aufs Klima positiv lenken kannst. Da hast du sofort was davon und deine Kollegen auch.

Eine gute Idee ist ein Instant-gute-Laune-Macher: Bring etwas, das dich zum Lachen bringt oder positive Erinnerungen weckt, an deinem Arbeitsplatz an. Das kann ein Urlaubsfoto sein oder eine Postkarte von einem guten Freund. Ich zum Beispiel habe ein Bild von meiner Familie hängen, das mir sofort gute Laune macht.

Tipp 2: Suche den persönlichen Kontakt, statt ein Mail zu versenden

Im persönlichen Gespräch erhältst du viel mehr Informationen von deinem Kollegen als wenn du ihm eine E-Mail schickst. Kommunikation läuft nur zum allerkleinsten Teil über Worte, ganz viel läuft über Mimik, Stimme und Körpersprache.

Du kannst viel besser verstehen, was der Kollege meint – schon alleine durchs Beobachten und umgekehrt wirst natürlich auch du besser verstanden. Das schafft Nähe und Vertrautheit zueinander. Vor allem vermeidet es Missverständnisse und Mehrarbeit, die oft bei rein schriftlichem Kontakt entstehen.

Tipp 3: Suche das Positive!

Gibt es einen Kollegen, mit dessen Art du überhaupt nicht kannst oder der dich unheimlich nervt? Das kann einem echt die Laune verderben. Möchtest du daran etwas ändern? Dann habe ich einen ungewöhnlichen und äußerst effektiven Tipp für dich:

Erstelle eine Liste mit zehn Vorzügen dieses Kollegen. Das ist schwieriger als du glaubst, weil dir zunächst kaum etwas Positives einfallen wird. Bleib aber trotzdem dran bis du wirklich 10 positive Eigenschaften gefunden hast. Vielleicht liest du dir die Liste laut vor. Danach wirst du die Person in einem anderen Licht sehen und ein gelassener Umgang fällt dir viel leichter. Das hilft nicht nur dem Arbeitsklima, sondern spart dir auch Kraft und Energie.

Tipp 4: Triff dich auch mal mit anderen!

Oft ist es so, dass immer die gleichen Kollegen in der Kantine oder beim Kaffee zusammen kommen. Man ist sich eben sympathisch. Trotzdem solltest du aufpassen, dich nicht abzukapseln und auch niemanden auszuschließen. Daher ist mein Tipp, öfter mal jenen Kollegen mit auf einen Kaffee zu nehmen, mit dem du sonst nicht so oft zu tun hast. – Vielleicht den Kollegen, den du bisher eher negativ gesehen hast …

Probier das eine oder andere mal ganz bewusst aus und beobachte, was sich dadurch bei dir und bei deinen Arbeitskollegen ändert. Ich freue mich auf deine Rückmeldung.

Der Beitrag Unzufrieden mit dem Arbeitsklima? Dann tu was! erschien zuerst auf headworx.

Doch halt! Genau hier haben Sie die Möglichkeit, Ihren Neuzugang positiv zu beeindrucken. Indem Sie etwas tun, was alle anderen Firmen da draußen nicht tun. Ich habe drei außerwöhnliche Ideen für Sie:

“Schön, dass Sie kommen!”

Die Vertragsunterzeichnung ist meist schon eine Weile her und auch das letzte Telefonat, an dem Sie Datum und Uhrzeit für den Arbeitsbeginn verabredet haben. Seither hat Ihr Neuer vermutlich nichts mehr von Ihnen gehört und ist sicher ein bisschen aufgeregt beim Gedanken an den ersten Tag.

Schicken Sie ihm doch wenige Tage vor seinem Start eine Nachricht per SMS, Postkarte oder Mail. Aber bitte nicht als vorgefertigten Serienbrief sondern schreiben Sie so, wie Sie ihn auch persönlich begrüßen würden.

Zum Beispiel:
Lieber Herr Meier,
nun ist es bald soweit: Ihr erster Arbeitstag bei uns. Wir freuen uns schon auf Sie!
Melden Sie sich bitte am 1. Februar um 9:00 Uhr bei Lisa Müller am Empfang.
Ich hole Sie dann ab und stelle Sie Ihren neuen Kollegen vor.  
Bis dahin viele Grüße, Heinz Mustermann

Für besondere Überraschung sorgen Sie, wenn Sie im Internet-Zeitalter eine handgeschriebene Postkarte versenden!

Ankommen und orientieren – mal auf die lockere Art

Wie wäre es, wenn Sie das Begrüßungsgespräch ins Café verlegen. Große Unternehmen haben eins integriert oder es gibt eines in Fußweg-Nähe. Natürlich geht das auch in der Firmenküche oder im Meetingraum, brechen Sie nur die formelle Atmosphäre von vornherein etwas auf. So können Sie die wichtigsten Themen der ersten Zeit bei einem Business-Frühstück besprechen.
Wenn es bei Ihnen üblich ist, einem neuen Mitarbeiter einen persönlichen Betreuer zur Seite zustellen, dann sollte der gleich mit dabei sein.

Bevor Sie jetzt denken “Der ist doch zum Arbeiten und nicht zum Kaffetrinken eingestellt worden!” seien Sie beruhigt: das Ganze muss nicht aufwändig sein und auch nicht lange dauern. In einer knappen Stunde können Sie dem Neuen in lockerer Atmosphäre die erste Befangenheit nehmen und mit ihm gleich besprechen, wie die ersten Wochen ablaufen werden.

Und Sie können sicher sein, dass er so einen unkonventionellen, angenehmen Start nicht vergessen wird.

Das ist DEIN neuer Arbeitsplatz

Nichts ist schlimmer als ein einsamer, unbewohnter Schreibtisch. Naja, ein voller, ungeputzter Arbeitsplatz des Vorgängers schon.

Mit wenigen Handgriffen können Sie ihn so umgestalten, dass sich Ihr neuer Mitabeiter bereits ein bisschen wie zu Hause fühlt: Ein Blumenstrauß, ein funktionsfähiger PC, die Telefonliste oder sogar ein Sitzplan der Kollegen – am besten mit Fotos – , eine Checkliste mit den Zugangsdaten zu den wichtigsten EDV-Systemen (ohne Passwörter!), Papier, Stifte … und alles sieht schon viel einladender aus.

Werden Sie kreativ in Ihrer Willkommenskultur.

Aber Vorsicht – es sollte bei den Mitarbeitern nicht so rüberkommen, dass Sie das alles nur aus Berechnung und Taktik tun. Nehmen Sie die Ideen als Anregung und setzen Sie nur das um, was zu Ihnen passt und wovon Sie selbst überzeugt sind.

Ich freue mich über Feedback und auf Ihre Ideen.

Der Beitrag Verblüffen Sie neue Mitarbeiter: 3 ungewöhnliche Ideen für den ersten Tag erschien zuerst auf headworx.

Hier verrate ich Ihnen meine „Bewerber-Typologie“:

Der Streber

Den Streber erkennt man – wie in der Schule – daran, dass er eine perfekt vorbereitete Mappe mitbringt. Sie enthält nochmal seine Bewerbungsunterlagen und die Nachweise für alle 186 besuchten Weiterbildungen in Form einer Hochglanzbroschüre. Außerdem hat er einen Stapel Ausdrucke aus dem Internet mitgebracht, den er betont vor sich auf dem Tisch drapiert, damit der Personaler auch gleich das Firmenlogo sieht.
Natürlich weiß der Streber auf jede Frage eine Antwort und erzählt genau das, was man im Gespräch „idealerweise“ sagen soll. Immerhin hat er einschlägige Ratgeber gelesen. – Noch Fragen zum Unternehmen? Aber klar: Jetzt arbeitet er systematisch seine lange Liste vorbereiteter Fragen ab.

Körpersprache: Aufrechte Körperhaltung – zur Unterstützung ist ein Lineal im Rücken implantiert. Sein Gesichtsausdruck ist angespannt und hochkonzentriert.

Die Devise: Frag mich, frag mich – ich will dir zeigen, was ich alles kann und weiß!

Der Schweigsame

Der Schweigsame geht effizient mit Wörtern um. Zu effizient. Denn er spricht grundsätzlich nur, wenn er gefragt wird – und auch dann geht er äußerst sparsam vor. Wird er aufgefordert, was von sich zu erzählen, repetiert er den hinlänglich bekannten Lebenslauf und schafft das locker unter 30 Sekunden!
Will man mehr über ihn wissen, muss man ihm jedes Wort aus der Nase ziehen. Fragen zum Unternehmen oder der Position hat er nicht – das Gespräch mit einem Schweiger ist normalerweise nach 10 Minuten beendet. Fragen zum Arbeitsplatz und zur Firma hat er nicht. Dafür hält er „gute Kommunikation“ für eine seiner besonderen Stärken.

Körpersprache: ausdruckslose Miene, manchmal auf die Tischplatte fixiert – oft mit verschränkten Armen anzutreffen

Die Devise: Ich rede, wenn ich gefragt werde.

Der Lässige

Der Lässige ist ein angenehmer Zeitgenosse – häufig mit hohem Unterhaltungswert aber leider wenig Substanz. Er ist völlig entspannt und so locker, dass er sich überhaupt nicht auf das Gespräch vorbereitet hat.
Die Fragen beantwortet er spontan und aus dem Bauch heraus. Dabei verwechselt er dann schon mal das eine oder andere Ereignis in seinem Lebenslauf. Egal – Hauptsache es ist eine gute Geschichte, denn er liebt es, lustige Anekdoten aus seinem (Berufs-)Leben zu erzählen. Auch solche, bei denen er selber nicht ganz so gut wegkommt, denn er hat Humor und kann über sich selber lachen.

Körpersprache: entspannte offene Haltung, direkter Blickkontakt, freundlicher Gesichtsausdruck – lacht viel und redet mit Händen und Füßen.

Die Devise: Schön, dass wir uns kennengelernt und miteinander geplaudert haben – auch wenn es mit dem Job nichts wird.

Der Schüchterne

Der Schüchterne hält sich nicht nur zurück, er macht sich möglichst klein. Denn schließlich ist er hier der Bittsteller und sowieso davon überzeugt, dass er die Stelle nicht kriegen wird. Darum ist er auch sehr zurückhaltend mit dem, was er sagt. Oft spricht er so leise, dass sich der Personaler richtig konzentrieren muss.
Bei gutem Zureden erfährt man einiges von ihm, zum Beispiel, dass er keine einzige Sache wirklich richtig gut kann, es aber mindestens fünf Punkte gibt, in denen er sich noch verbessern möchte. In puncto Geld ist der Schüchterne übrigens der Liebling aller Unternehmen – er arbeitet für jedes Gehalt, das man ihm anbietet.

Körpersprache: zusammengesunken mit Blick auf den Tisch oder einen Punkt an der Wand, häufig zitternde Hände und manchmal verfärbt sich sein Gesicht zart rosa

Die Devise: Hoffentlich komme ich hier lebend raus!

Der Star

Trommelwirbel – hier kommt der Star unter den Bewerbern. Er ist immer und überall von sich und seinen grandiosen Fähigkeiten überzeugt. Ihn braucht man nichts zu fragen. Er erzählt unaufgefordert von seinen größten Erfolgen und dass sein Chef und seine Kollegen ohne ihn völlig hilflos sind.
Natürlich hat er alle „Buzz-Words“ drauf und freut sich ganz besonders auf kritische Nachfragen. Denn die deutet er sofort gekonnt so um, dass er wieder bei seinen Stärken und Erfolgen landet. Zum Unternehmen und der Position möchte er vor allem wissen, was er verdienen kann und welche Aufstiegsmöglichkeiten er hat. Hat man das für ihn zufriedenstellend beantwortet, lautet seine letzte Frage „Wann soll ich beginnen?“.

Körpersprache: raumeinnehmend: lehnt sich zurück, häufig die Arme ausgebreitet oder auf die Lehne des Nebenstuhls drapiert, Männer gerne breitbeinig – grinst nonstop extrabreit und hält das für ein gewinnendes Lächeln.

Die Devise: Ich kann alles und überall – Sie können froh sein, wenn ich für Sie arbeite!

Der Normalo

Der Normalo ist einfach er selbst. Etwas nervös, weil so ein Interview eine Ausnahmesituation ist. Manchmal auch selbstbewusst, weil er weiß, dass er genau richtig für diese Stelle ist.
Er hat sich schon besonders vorbereitet, möchte aber doch, dass die Firma ihn so kennenlernt wie er ist. Also Schokoladenseite, ohne Übertreibungen. Außerdem fragt er genauer nach, was er alles können und mitbringen muss. Denn er will ja selbst, dass alles passt.
Mit typischen Bewerbungsfragen – wie den Stärken oder „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“ – kommt er klar und auch er möchte einige Dinge über die Firma, die Aufgaben und Kollegen erfahren.

Körpersprache: entspannt aber konzentriert, dem Gesprächspartner zugewandt, hält Blickkontakt

Die Devise: Super – ich bin eingeladen worden und habe jetzt die Möglichkeit herauszufinden, ob der Job in dem Unternehmen das Richtige für mich ist.

Na, haben Sie sich in der einen oder anderen Beschreibung wieder erkannt? Oder gehören Sie gar zu den Chamäleons oder Chimären?
Denken Sie bitte auch daran, dass man sich im Regelfall selten bewirbt. Manchmal benimmt man sich im Job-Interview gerade deshalb ganz anders als normal.
Vielleicht hilft Ihnen die Typologie ja dabei, in Ihre nächsten Bewerbungsgesprächen etwas gelassener zu gehen und sich etwas „dosierter“ zu präsentieren.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg!

Der Beitrag Das Bewerbungsgespräch – 6 Typen, die mir immer wieder begegenen erschien zuerst auf headworx.

Damit Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, können Sie einiges tun, denn: die Wahrnehmung wird ganz wesentlich im Bewerbungsgespräch geprägt – hier entscheidet sich, ob ein Bewerber ein gutes Gefühl hat oder ein schlechtes. Und hier kann er von Ihnen viel mehr über das Unternehmen erfahren als auf der Website.

Es gilt also, das Bewerbungsgespräch hemmungslos auszunutzen, wenn Ihnen ein Kandidat besonders gut gefällt. Da Sie da aber nicht ewig Zeit haben, sondern natürlich in erster Linie den Bewerber näher kennenlernen wollen, brauchen Sie einen prägnanten Überblick, was dafür spricht, ausgerechnet bei Ihnen zu arbeiten.

Kurz gesagt – den Elevator Pitch für Ihr Unternehmen.

 Was spricht denn jetzt für Sie?

So einen Elevator Pitch schüttelt man nicht aus dem Ärmel. Darum ist es wichtig, erst einmal die wahren Pluspunkte, die Ihre Firma ausmachen, zu identifizieren. Da der Elevator Pitch das ganze Unternehmen vertritt, ist es eine gute Idee, das gemeinsam mit dem Chef oder dem Management-Team zu erarbeiten. Brainstormen Sie ruhig erst einmal, was – aus Sicht von Bewerbern! – dafür spricht, ausgerechnet bei Ihnen zu arbeiten. Und stellen Sie diese Frage auch einmal Ihren Mitarbeitern und Kollegen. Sie werden erstaunt sein, was da alles zu Tage tritt.

Das könnte sein:

• Sie haben flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege.
• Sie besetzen Führungspositionen aus den eigenen Reihen, man kann also aufsteigen.
• Sie haben immer die neueste Technik.
• Sie schicken Mitarbeiter oft auf Weiterbildungen, fachlich und persönlich.
• Sie bieten in der gemütlichen Kaffeeecke Getränke und frisches Obst an.

Machen Sie aus Ihren maximal drei wertvollsten Kernpunkten eine kurze,  prägnante Zusammenfassung. Maximal zwei, drei kurze, interessante Sätze, die neugierig auf mehr machen, also Fragen provozieren. Schließlich möchten Sie darüber mit dem Bewerber ins Gespräch kommen und herausfinden, ob er sich darin wiederfindet und ins Unternehmen passt.

Denken Sie auch dran, künftig bei jeder offenen Position abzuklopfen, ob es noch einen besonders attraktiven Grund gibt, der mit der Position einhergeht, zum Beispiel, dass man eine Arbeitsgruppe leitet.

Aber bitte nicht so:

„Wir sind ein Unternehmen mit flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen. Der Führungsnachwuchs kommt bei uns vorzugsweise aus den eigenen Reihen; wir fördern die fachliche und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und außerdem verwenden wir immer die neueste Technik“.

Gähn! – Damit locken Sie keinen Hund hinter dem Ofen hervor. Lesen Sie es sich bitte laut vor und fragen Sie sich ehrlich, ob Sie sich davon angesprochen fühlen.

3 Elemente für einen wirklich guten Elevator Pitch

Wie zugkräftig Ihre Argumente sind, hängt – neben dem Inhalt – wesentlich von Wortwahl, Stimme und Körpersprache ab. Achten Sie darum beim Formulieren auf diese Aspekte:

1. Bleiben Sie bei der Wahrheit!
   Rücken Sie das Unternehmen in ein positives Licht, aber erzählen Sie keine Märchen über ein tolles Teamklima, wenn es das bei Ihnen nicht gibt und es für die zu besetzende Position auch nicht wichtig ist. Der Bewerber wird es spätestens am ersten Arbeitstag merken und fühlt sich über den Tisch gezogen.
2. Verwenden Sie Bilder oder eine bildhafte Sprache!
   Die meisten Menschen können sich Informationen, die über Bilder transportiert werden, viel besser merken. Bilder bleiben im Kopf und Bilder erzeugen positive Emotionen.
3. Seien Sie authentisch!
   Bewerber merken ganz genau, wenn Sie etwas erzählen, von dem Sie nicht überzeugt sind. Einfach gesagt: wenn Sie von Ihrem Unternehmen begeistert sind, dann zeigen Sie es bitte auch in Ihrem Gesicht und mit Ihrer Stimme.

Also unser Beispiel von oben etwas umformuliert:

„Bei uns haben Sie einen direkten Draht zum Chef – er entscheidet meist rasch und unbürokratisch z.B. über eine wichtige Weiterbildung für Sie. Wenn Sie bei uns nämlich eine Sache noch nicht so gut beherrschen, schicken wir Sie dorthin, wo Sie das nötige Handwerkszeug erlernen können. Damit Sie die neue Technik nicht nur täglich vor Ihrer Nase haben, sondern diese auch perfekt in Ihrem Aufgabenbereich einsetzen können. Und wenn alles super läuft, entwickeln Sie sich vielleicht bei uns in den kommenden Jahren zu einer charismatischen Führungsfigur!“

Übrigens – den Elevator Pitch zu Ihrem Unternehmen können Sie natürlich bei jeder Gelegenheit im Gespräch mit potentiellen neuen Mitarbeitern nutzen!

Probieren Sie es aus und schreiben Sie mir Ihre Erfahrungen! Ich freue mich auf Ihr Feedback.

Der Beitrag Elevator Pitch für Personaler – Wofür braucht man das denn? erschien zuerst auf headworx.

Wie läuft das bei Ihnen im Unternehmen?  Was tun Sie für Ihre Außenwirkung als Arbeitgeber? Wodurch heben Sie sich positiv von Ihren Mitbewerbern im Wettbewerb  um die besten Mitarbeiterˣ ab? Viele Unternehmen unterschätzen die Bedeutung ihres Umgangs mit Kandidaten und Bewerbern während des Recruitments. Das gilt für die positiven aber weit mehr noch für die negativen Auswirkungen einer professionellen bzw. nicht so gelungenen Suche und Einstellung.

Nutzen Sie also Ihre Chance und setzen Sie sich bereits bei der Suche, der Auswahl und der Einstellung neuer Mitarbeiter positiv von Ihren Mitbewerbern ab. Wenn Sie ein paar einfache Tipps umsetzen, stellen Sie sicher, dass Sie genau die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anziehen, die zu Ihrem Unternehmen passen und machen darüber hinaus positive Werbung für Ihr Unternehmen. Getreu dem Motto von Marcus Berthold„Wer Menschen faszinieren will, braucht außergewöhnliche Ideen“ haben wir unsere 10 Favoriten – selbstverständliche und originelle – für Sie zusammengestellt. Damit machen Sie bei Ihren neuen Mitarbeitern von Beginn  an einen professionellen Eindruck und bleiben auch bei den abgelehnten Bewerbern in positiver Erinnerung.

So punkten Sie als Arbeitgeber bei Bewerbern und Mitarbeitern

1. Wissen, wen Sie suchen!

Überlegen Sie sich zu Beginn genau, welche Ziele Sie mit der Besetzung einer neuen Position erreichen wollen, welche Aufgaben dazu vom neuen Mitarbeiter erledigt werden müssen und welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen dafür entscheidend sind. Nur wenn Sie selbst Klarheit über die Anforderungen an Position und Mitarbeiter haben, können Sie das auch formulieren und unter den Bewerbern den am besten passenden auswählen.

2. Reden Sie Klartext!

Beschreiben Sie die anstehenden Aufgaben so konkret wie möglich und formulieren Sie klar und deutlich, welche Aufgaben den neuen Mitarbeiter erwarten und wie Ihr idealer Bewerber aussieht.

3. Zeigen Sie, wie es bei Ihnen zugeht!

Zur Online-Stellenausschreibung finden die interessierten Bewerber weitere Informationen auf Ihrer Website; z.B. die Beschreibung einer typischen Arbeitswoche und die Wünsche und Erwartungen des Teams an den neuen Kollegen.

4. Nehmen Sie sich Zeit für Telefonate!

In jeder Stellenausschreibung geben Sie die Kontaktdaten des für diese Position verantwortlichen Ansprechpartners an. Melden sich interessierte Bewerber, bekommen sie kompetent und freundlich Auskunft auf ihre Fragen und Sie können vorab bereits im Gespräch klären, ob die Bewerber für die ausgeschriebene Position grundsätzlich geeignet sind.

5. Überraschen Sie die eingeladenen Bewerber mit einer SMS!

Jeder Bewerber, der zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird, bekommt zusätzlich zu einer Terminbestätigung per E-Mail am Morgen des Gesprächs eine SMS: „Wir freuen uns, Sie heute um XX:XX Uhr persönlich kennenzulernen! Herzliche Grüße Vorname Nachname, Firma“ – Selbst, wenn es zu keiner Zusammenarbeit kommt, werden Sie damit in positiver Erinnerung bleiben.

6. Geben Sie den abgelehnten Bewerbern ein ehrliches Feedback!

Auch wenn durch das Gleichstellungsgesetz Fallstricke lauern – versuchen Sie, den Bewerbern bei mündlichen und schriftlichen Absagen ein ehrliches, faires und wertschätzendes Feedback zu geben.

7. Vermitteln Sie ein authentisches Bild Ihres Unternehmens!

Bewerber bekommen beim Vorstellungsgespräch bei Ihnen nicht nur die Chefs und HR-Manager zu Gesicht, sondern auch die Möglichkeit den Arbeitsplatz zu besichtigen und mit den (möglicherweise) zukünftigen Kollegen zu sprechen. Am Ende des Gesprächs bekommen sie statt ein unverbindliches „wir melden uns dann…“ von Ihnen ein direktes und ehrliches Feedback über Ihren Eindruck aus dem Gespräch und ob Sie sich eine Zusammenarbeit grundsätzlich vorstellen können.                                  

8. Sorgen Sie für kurze Entscheidungswege!

Sie entscheiden rasch und zügig über die Einstellung Ihres Wunschkandidaten und klären bereits im entscheidenden letzten Auswahlgespräch, ob Sie sich auch bzgl. der vertraglichen Details mit ihm einigen können. Der Wunschkandidat erhält einen Mustervertrag und Sie verabreden mit ihm einen (Telefon-)Termin für die Besprechung der vertraglichen Details.

9. Zeigen Sie Ihrem neuen Mitarbeiter, dass Sie sich über seinen Eintritt freuen!

Am ersten Tag ist alles vorbereitet: Visitenkarten, Telefon, Mobiltelefon, Arbeitsplatz, PC, Firmenausweis, Schlüssel oder Key Card, Büromaterial UND es warten ein Blumenstrauß und ein netterKollege, der sich in den ersten Wochen und Monaten um den „Neuen“ kümmert.

10. Keine Angst vor Arbeitgeberbewertungsportalen…

Nutzen Sie Bewertungsportale – kununu ist das Bekannteste – aktiv zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke! Schicken Sie allen Bewerbern, die Sie im Rahmen einer Suche persönlich kennen gelernt haben, einen Link auf Ihre Seite bei kununu und bitten Sie um ein ehrliches Feedback zum Bewerbungsprozess. Das Feedback der Bewerber hilft Ihnen sich zu verbessern und Sie bekommen garantiert sehr gute Bewertungen, wenn Sie unsere Tipps beherzigen.

Der Beitrag Ihr Recruiting-Prozess – Rufkiller oder Talentebringer erschien zuerst auf headworx.